25年間にわたり、独立系コンサルタントとして180社以上の給与制度・人事評価制度を構築してきました。投資ファンドからのご依頼、経営者からのご紹介、セミナーからのご依頼、従業員からのご相談も多数実績があります。
納得の給与・人事評価制度の完成まで追加費用なしで行いますので、これまでクレームはゼロです。
●支援してきた業界・業種は、以下のとおり多岐にわたります。
IT業界、建設・土木、飲食、美容・健康、教育事業、不動産、食品製造・販売、出版社、スポーツ関連、商社、介護・福祉施設、バス・観光、クリニック、動物病院、保育園、運送業、トマト農園、広告・印刷、PR事業、保険業、製品メーカー、テレビ局、自動車整備、貨物業、ビルメンテナンス、自動車販売、弁理士事務所、鉄道関連、航空業界、外資系企業ほか。
給与制度・人事評価制度(課題別)導入事例
- 広告業(東京都・50名)
・課題: 創業以来、社長の感覚で給与を決めてきたが、社員が増えるにつれ昇給の根拠を説明できず、若手の不満が募っていた。
・対応策(2カ月): 経営理念と直結した、シンプルで分かりやすい「5段階評価シート」を2カ月で作成。少人数組織に最適な、個人の意欲と行動を評価するコンピテンシー評価を導入。
・その後のサポート: 制度完成後は、半期に一度の経営者への定期的なフィードバック面談と、適切な昇給額のシミュレーション支援を継続中。
- IT関連:受託開発(神奈川県・30名)
・ 課題: 急成長に伴い中途採用した管理職のマネジメント力が不足し、現場のコミュニケーション不全によるプロジェクト遅延が発生。
・対応策(2カ月): 「仕事を任せる仕組み(デレゲーション)」を評価項目に盛り込んだ新制度を2カ月で構築。技術職と管理職のキャリアパスを分離し、それぞれの役割に応じた等級制度を整備。
・その後のサポート: 管理職を対象とした「評価者勉強会」を開催し、部下への1 on 1面談の質を高めるための教材提供と個別指導を実施。
- 建設業(千葉県・70名)
・課題: 職人気質の管理職が多く、若手社員の教育が放置気味で離職率が高止まりしていた。
・対応策(2カ月): 「後輩育成」を評価の重要項目に設定。2カ月という短期間で現場の実態に即したKPI(重要業績評価指標)を策定し、技術の承継が正当に評価される仕組みを導入。
・その後のサポート: 現場リーダー向けのマネジメント勉強会を定期開催。不具合発生率の低減に向けた目標設定と進捗管理の伴走サポートを継続。
- 食品メーカー(埼玉県・75名)
・課題: ベテランの退職により品質管理のノウハウが失われる危機感があり、評価基準も属人的だった。
・対応策(2カ月): 2カ月で各製造工程評価シートを作成。誰がどの技術を習得しているか整理し、習熟度に基づいた基本給体系へ刷新。
・その後のサポート: 現場でのOJTを効率化するための教材作成を支援し、管理職向けに教育担当としての役割を学ぶ勉強会を実施。
- 製造業:精密機械(愛知県・130名)
・課題: 固定残業代の扱いが曖昧で、法改正への対応と、頑張りに応じた適切な昇給額の算出が課題。
・対応策(3カ月): 時間外勤務(残業)手当の項目を整理し、法的リスクを解消した給与規程を2カ月で再整備。「基本シミュレーション表」を用いて、会社の利益と人件費のバランスを調整。
・その後のサポート: 経営者に対し、業績に応じた賞与原資の配分方法や、次世代リーダーの選抜に関するアドバイスを定期的に実施。
- 飲食業:多店舗展開(大阪府・60名)
・課題: 店舗ごとに評価の付け方がバラバラで、店長間の不公平感が強く、経営理念が現場まで浸透していなかった。
・対応策(1カ月):急ぎの対応が必要だったため1カ月で全店共通の給与制度と評価マニュアルを作成。会社のミッションを評価項目に組み込み、全社一丸となるための評価ストーリーを構築。
- 介護・福祉(神奈川県・60名)
・課題: 業務負荷によるメンタル不調者が絶えず、離職率の高さが最大の経営課題となっていた。
・対応策(2カ月):目に見えない「チームへの貢献度」や「リスク管理」を評価する仕組みを構築。心理的安全性を高めるためのコンピテンシー項目を導入。
・その後のサポート: 管理職向けにメンタルヘルスケアの勉強会を定期開催し、1 on 1を通じた早期の問題把握と職場環境改善のアドバイスを継続。
- 運輸・物流業(静岡県・35名)
・課題: 2024年問題への対応として、拘束時間の短縮とドライバーの給与維持の両立が求められていた。
・対応策(2カ月):効率化への工夫や安全運転を高く評価する新給与体系を設計。残業代に頼らない、役割給をベースとした安定的な報酬構造を構築。
・その後のサポート: 経営者に対し、法改正に伴う労務管理のアドバイスと、事故防止に向けた現場の意識改革を促す定期サポートを実施。
- 卸売業:専門商社(大阪府・300名)
・課題: 嘱託社員やパートタイマーが増え、正社員との役割の切り分けや、同一労働同一賃金への対応が急務だった。
・対応策(3カ月): 多様な働き方を考慮した「役割別等級制度」を作成。それぞれの雇用形態に応じた期待役割を定義し、納得感のある時給・給与設定を行った。
・その後のサポート: 各部署のリーダーを対象に、多様な雇用形態が混在するチームのまとめ方を学ぶ勉強会を定期開催。