人事評価シートは、業界、職種によってさまざまな考え方がありますが、導入の目的は次の通りです。
●目標を設定してその達成に向けて努力する
●昇給や昇格の指針とする。
●部下と上司のコミュニケーションツールとする。
●社員の能力や成果を明らかにする。
OMSコンサルでは、これらのような社員の成長とモチベーションのほかに、「シンプルで実用的」な人事評価シートにすることを重視しています。そして、部署や職種に合わせた目標設定、運用が大切です。
サンプルとして、一般的な内容を網羅したスタンダード版と、よりシンプルな簡易版の２つのスタイルをご用意しました。
【表】人事評価シートスタンダード版
【表】人事評価シート簡易版
また、以下が一般的な人事評価シート作成の考えです。
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導入準備：「給与・人事評価制度のストーリー」を構築する
優れた評価シートを作成するための第一歩は、シートそのもののデザインではなく、自社の現状把握と「どのような組織を目指すか」というストーリーの策定です。
• 現状の矛盾を整理する： 現在の給与体系や組織の働き方にどのような問題があるかを洗い出します。例えば、「頑張っている社員が報われていない」「特定の社員に業務が偏っている」といった矛盾を解消することが、シート設計の目的となります。
• キャリアパスを反映させる： 優秀な社員が将来どのような役職に就き、どのような責任を担うのかという「キャリアパス」を想定します。評価シートは、そのステップを登るためのガイドラインでなければなりません。
• 多様な働き方への対応： 現代の組織には、リモートワークや短時間勤務など多様な働き方が存在します。また、時間外勤務（残業）の扱いなども含め、実態に即した評価ができる土壌を整えます。 - 人価項目の設計：コンピテンシーと職種別最適化
人事評価シートの核心は「何を評価するか」です。ソースでは以下の要素が重要視されています。
① コンピテンシー評価の導入
具体的な行動特性（コンピテンシー）を評価項目に組み込みます。これは、単なる結果（売上など）だけでなく、「成果を出すためにどのような行動をとったか」というプロセスを評価する仕組みです。
② 職種・部署ごとの相場観の調整
一律の基準ではなく、営業、事務、技術といった部署ごとの職種特性に合わせて、給与相場や評価の力点を変えることを検討します。これにより、職務内容に即した納得感のある評価が可能になります。
③ ジョブ型視点の検討
「ジョブ型給与制度」のメリット（職務定義の明確化）とデメリット（柔軟性の欠如など）を比較考量し、自社に最適なバランスで項目を設定します。 - 判定基準の設定：段階評価と多角的な視点
評価をどのように数値化、あるいは記号化するかは、運用のしやすさに大きく影響します。
• 段階評価の選択：
5段階評価： 最も一般的で、標準【3評価】を基準に前後の差をつけやすい形式です。
4段階評価： 「中央値（普通）」をあえて排除し、良いか悪いかを明確に判定させる場合に用いられます。
7段階評価： より細かく実力の差を反映させたい場合に適しています。
• 360度評価の検討： 上司から部下への一方通行の評価だけでなく、同僚や部下からの視点を取り入れる「360度評価」の導入も、そのメリットとデメリットを理解した上で検討項目に含めます。 - 等級制度および給与体系との連動
評価シートの結果は、最終的に「等級（ランク）」と「給与」に直結しなければなりません。
• 等級の設定： 役職と等級を整理し、それぞれのランクに求められる役割を定義します。等級を設定することで、社員は「次に何をすべきか」が明確になります。
• 給与項目への反映： 評価結果を「基本給」の昇給額だけでなく、「役職手当」「インセンティブ（歩合給）」「賞与」にどのように配分するかを決めます。
• シミュレーションの実施： 評価シートに基づいて給与を算出した際、会社の業績を圧迫しないか、あるいは低すぎないかを確認することが不可欠です。 - 運用とフォロー体制の確立
人事評価シートが完成しても、正しく運用されなければ意味がありません。
• スケジュールの明確化： 評価期間、面談時期、給与反映の時期などの年間スケジュールを策定します。
• 管理職の育成とサポート： 評価者となる管理職が適切に目標設定を行い、進捗管理ができるよう、伴走型の支援や教育が必要です。
• 規程の整備： 運用ルールを「賃金規程（給与規程）」として明文化し、法的・制度的な裏付けを持たせます。
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